Debido a la alta demanda actual de perfiles especializados y a la escasez de los mismos, los candidatos de calidad se han convertido en Candidatos-Clientes; es decir, candidatos con la potestad de elegir dónde quieren trabajar.
Este paralelismo que se establece entre la manera que tiene un candidato al buscar empleo y la de un cliente al elegir un producto ayuda a los departamentos de recursos humanos a enfrentarse a un nuevo reto: utilizar técnicas de marketing cuya eficacia ha sido ampliamente probada en la atracción de clientes.
Se trata de una nueva estrategia para que los encargados de reclutamiento consigan atraer hacia sus vacantes, candidatos de calidad. Veamos en qué consiste y cómo implementarlas.
Piensa como un marketer
Actualmente, trata a los candidatos como se trataría a un cliente, es una tendencia que se ha vuelto muy popular porque es altamente eficaz.
Pero, ¿cómo saber si yo necesito hacer este viraje en mi trato al candidato?, a continuación enumeramos las señales que te indican que es el momento de recurrir a las técnicas de marketing para reclutar:
- Tienes vacantes abiertas durante demasiados días.
- Tu reputación de marca empleadora es baja.
- Aún utilizas hojas de Excel para gestionar a los candidatos.
- Constatas una falta de alineación entre el equipo reclutador y/o los managers
- No abres las convocatorias a candidatos pasados
- No respondes a las reviews de los empleados en tu página de Computrabajo
10 técnicas de marketing aplicadas al reclutamiento
Si después de revisar los puntos anteriores, crees que necesitas una nueva forma de llegar a candidatos potenciales, mira estas 10 técnicas de marketing y analiza cuáles podrías empezar a implementar:
1. Candidato-Persona
Construye una definición inteligente de tu candidato ideal entrevistando no solo a los jefes de equipo, sino también a sus futuros compañeros, ya que así encontrarás el modelo que quieres imitar.
El candidato-persona es una ficha que recoge las características de la persona que estás buscando: tanto de conocimiento, como las habilidades blandas, valores, gustos y aficiones. Para redactar esta ficha, deberás reunirte con todos los involucrados para definir al candidato objetivo, en cada función o tipo de trabajo.
2. Job description
Es el “gancho” para captar su atención. Las job descriptions que más aplicaciones reciben son aquellas que tienen una extensión de entre 500 y 800 palabras. Los titulares cortos, de no más de tres palabras, también tienen una gran cifra de inscritos.
Utiliza un tono adecuado acorde al tono de tu empresa. No es conveniente usar un tono no habitual en tus comunicaciones corporativas; todo debe estar alineado y dar una misma imagen.
Según LinkedIn el mejor día para publicar ofertas de empleo es el lunes, pero asegúrate que ese día concuerda con las búsquedas que hace tu candidato.
3. Employer Branding
En promedio, 8 de cada 10 personas que están buscando trabajo leen las reviews sobre las empresas antes de decidirse a postular a una vacante, según una encuesta realizada por Computrabajo.
Por ello te sugerimos que respondas y animes a tus empleados a escribir reseñas sobre tu empresa en la página. Para los empleadores, generar evaluaciones positivas es una forma valiosa de convertir a sus empleados en “evangelistas”, ya que es mucho más probable que los solicitantes confíen en las revisiones.
Trabaja tu reputación en redes sociales junto con el equipo de marketing, de manera que no solo se hable del producto o servicio de la empresa, sino también de cómo es trabajar en la empresa. Esta práctica beneficiará tanto a los equipos de marketing como a los de reclutamiento.
4. Mobile first
El 81% de los mexicanos aplica a las ofertas de empleo a través de dispositivos móviles, así que pónselo fácil.
Los formularios para aplicar a una oferta, desde la página de “Trabaja con nosotros” deben ser claros y sencillos, además de ser responsivos y accesibles para poder aplicar desde el celular. Si no, podrías perder a más del 50% de los candidatos por el camino.
En Computrabajo lo tenemos claro y por eso, tanto desde nuestra app como desde el formulario de la web, aplicar a las vacantes publicadas, es muy sencillo.
5. Social Recruiting
El 75% de los millennials encontraron su último empleo a través de social media.
Los candidatos, sobre todo los millennials, utilizan las redes sociales para seguir a las empresas que les gustan, no solo por sus productos, también para encontrar empleo en ellas. Usa esto en tu beneficio y etiqueta tus ofertas con los hashtags que tu candidato ideal use.
6. Programa de referidos
Tus colaboradores se convierten en embajadores de la marca y la recomiendan. No se trata de nepotismo, sino que, dada su lealtad, seguramente van a presentarte a personas que tienen los requisitos y valores que requiere la empresa, lo importante es que este colaborador se sienta lo suficientemente orgulloso de su empresa para recomendarla.
Según un artículo de Career Builder, el 82% de los reclutadores afirma que el programa de referidos es el canal que mejor funciona para contratar talento.
7. Salario y beneficios
El salario es importante, pero no es lo único que mueve a las personas a la hora de decidirse por una empresa. Los beneficios y el crecimiento profesional, no solo atraen sino que retienen a los colaboradores.
A continuación, por orden de prioridad, te contamos lo que nos respondieron más de 100 mil candidatos en Latinoamérica al cuestionarlos sobre los cinco factores más relevantes que analizan los candidatos antes de decidirse a aceptar una oferta u otra:
- Oportunidades de carrera
- Perfil de equipo
- Posicionamiento de la empresa
- Balance de vida
- Beneficios
8. Talent Pool
Las áreas de Recursos Humanos suelen tener una base de datos de los candidatos que han estado interesados en trabajar en la empresa en algún momento; pero ¿en qué estado está tu BBDD? ¿Es fácil y accesible recurrir a ella?
Nos pasamos la vida atesorando candidatos en diferentes herramientas que, si son manuales, no nos da tiempo de actualizar y, por lo tanto, no sacamos partido de la información.
El hecho de que alguien no haya sido adecuado para un puesto en particular en el pasado no significa que no se adapte mejor a otra parte de la empresa o que su experiencia no haya evolucionado en los últimos meses.
Considera que, en toda base de datos de candidatos, el 75% se encuentra en búsqueda pasiva de empleo. De los cuales, el 60% está abierto a una nueva oportunidad laboral.
Existen en el mercado herramientas, como Pandapé, que recogen toda tu base de datos en un mismo panel de control y que te permiten filtrar según su formación o perfil profesional, y cruzar el filtro con las valoraciones recibidas. Es una manera rápida de acceder a posibles interesados en tu vacante.
9. Tu página de “Trabaja con nosotros”
Es una de las páginas más consultadas por los candidatos. Se sabe que casi el 95% de los postulantes la revisa antes de decidirse a aplicar a una vacante y que aumenta tu reputación como empleador.
Es importante que el contenido de tu “Página de Empleo” tenga como objetivo explicar cómo es colaborar en la empresa, que transmita tu cultura corporativa y los valores diferenciales. No te olvides de destacar los beneficios, primas y oportunidades que ofrece la compañía que representas.
Es importante que personalices este mensaje y que utilices el storytelling para contar sus historias y experiencias de éxito que refuerzan la proyección del ambiente laboral.
10. Software de reclutamiento
La tecnología y las nuevas herramientas te pueden ayudar a optimizar tiempos de reclutamiento y reducir costos.
El 94% de los reclutadores que han usado un software de reclutamiento afirman que ha mejorado sustancialmente su productividad y eficiencia en los procesos de selección.
Pandapé es el software de nueva generación con el que trabaja en exclusiva Computrabajo y entre sus beneficios destacan los siguientes:
- Reducción de tiempo
- Mejora del Employer Branding
- Mejora la experiencia del candidato y del reclutador
- Base de datos propia, actualizada y sin duplicados
- Candidatos más adecuados
- Reducción de costos
Todo esto influye y termina con las seis señales que te indican que hay un problema en tus procesos de selección y de las que te hablamos al principio. Te auguramos mucho éxito emprendiendo estos pasos hacia un reclutamiento efectivo.
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