En ocasiones, cuando estamos en un proceso de reclutamiento nos encontramos con candidatos que reciben una contraoferta por parte de la empresa en la que están trabajando actualmente.
La labor del reclutador es ardua y muchas veces debe ganar esa lucha de contraofertas. Para esas ocasiones, es mejor tener presente las best practices.
Para contarnos un poco más sobre las contraofertas y cómo gestionarlas durante el proceso de reclutamiento, hablamos con Itzel Vargas, Managing Director en Shermind Parterns, en México.
Su experiencia en el reclutamiento de perfiles especializados, de liderazgo y del área del IT nos permite conocer, de primera mano, cuándo sucede esto y cómo actuar.
¿Cuáles son los motivos que han llevado al boom de las contraofertas?
Este fenómeno siempre ha existido cuando hablamos de reclutamiento, sin embargo, es verdad que últimamente estamos viviendo un boom debido al contexto actual: inflación de salarios, inestabilidad laboral, reordenación de los valores y perspectiva individual de crecimiento profesional.
El poder de la decisión ha cambiado de manos. Los candidatos son los que deciden dónde trabajar y a veces depende más de los beneficios adicionales que del propio salario.
Este cambio ha dificultado un poco más la labor del reclutador, que muchas veces está delante de profesionales cuya empresa les hace una contraoferta para quedarse.
En este caso, nuestra acción no se trata solo de incrementar el sueldo, si no que pasa por tener esos drivers que el candidato considera importantes.
¿En qué posiciones se dan más estas situaciones?
Se puede dar en cualquier perfil, pero se nota mucho más en perfiles de middle management o profesionales senior porque son colaboradores que ya tienen experiencia, conocer el know how de la empresa y es una posición que cuesta mucho más cubrir y tiene un sobrecosto.
Es un talento experto y capacitado y eso tarda un poco más en encontrarse. En estos perfiles las contraofertas son más agresivas.
Si ponemos, por ejemplo, el costo de reemplazar un gerente debemos calcular los costos directos de ese perfil, más la caída de la productividad del área y restar el costo de la mano de obra de la selección. Esto tiene un gran impacto económico para la empresa.
Las empresas tienen posiciones estratégicas donde los cambios dan más miedo porque pueden ser un peligro para su productividad y su seguridad.
¿Qué les atrae a los candidatos de esas contraofertas?
Hay varios puntos que valoran los profesionales de recibir una contraoferta.
- Seguridad de que ya conocen la empresa y los responsables saben qué tipo de profesionales son. Cambiar de empleo es una apuesta grande porque nunca sabes con qué te vas a encontrar o si tu perfil encajará realmente con el equipo.
- Aumenta la autoestima de ese profesional al saberse querido. Se valora su trabajo y se le hace saber.
- Muchas veces buscan un incremento de sueldo, promoción o flexibilidad. Depende de la motivación del profesional para aceptar o no.
- Proyección profesional. En algunas empresas no se reacciona hasta que el empleado amenaza con irse. Esto va muy ligado a la política de retención de la empresa y si es periódico es una alarma para sus gestores de talento.
Como reclutadores debemos estar pendientes de cómo reacciona el candidato y qué persigue con ese cambio profesional.
Best practices para ganar la batalla de las contraofertas laborales
- Es importante detectar si un candidato está aprovechando el proceso de selección para conseguir mejoras en su empleo actual.
Si un colaborador está contento, normalmente no accede a entrar en un proceso de selección. Ésta es una de las señales que debemos tener presentes.
- Para realizar una buena práctica debemos profundizar en las motivaciones que han dado lugar a entrar en el proceso y profundizar en sus motivaciones. Saber si es propenso a realizar el cambio o no.
Es beneficioso tener una charla en profundidad con ese candidato y presentarle las condiciones desde el inicio. Los que nos dedicamos a esto conocemos la competencia y sabemos qué está dispuesto a dar la otra parte, con qué rango juegan y qué beneficios pueden ofrecer.
- Debemos ser conscientes de la cultura corporativa y el salario emocional a la hora de participar en esta batalla de contraofertas.
Si ponemos un ejemplo actual, una empresa que busca un perfil de IT debe saber que le costará encontrar talento si no ofrece trabajo en modalidad home office. Si en esta situación nos encontramos en una batalla por ese profesional, sabremos que perderemos al no ofrecer ese plus.
Y en los procesos siempre tenemos más de una opción si vemos que las motivaciones y las ventajas no están alineadas con el profesional que tenemos delante.
¿Cuándo es el momento de parar la negociación?
No es una receta mágica. No podemos obligar al candidato a aceptar la oferta y a veces no sabemos todo lo que envuelve a esa persona.
Debemos ser conscientes que, si esa persona no está interesada y comprometida al 100% con la oferta, la perderemos a medio plazo y en esos casos siempre es mejor optar por otro candidato.
Lo bueno es saber desde un inicio si la persona apuesta por el proceso y saber qué quiere él. Con esta información podemos negociar y ganar.
La negociación no puede romper bandas salariales, crear conflicto con el resto de los empleados y, sobre todo, debemos ser capaces de cumplir con lo prometido. De lo contrario, afectará negativamente a la reputación de la empresa, creará malestar en equipo y supondrá para la empresa un costo adicional volver a realizar el proceso de reclutamiento.
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