Es curioso que en las empresas nunca se comente sobre el cambio de empleo de un trabajador. Es como un tabú reconocer que los colaboradores se van.
La mayoría de las organizaciones no llevan demasiado bien el tema de la salida de los colaboradores. De hecho, pocas veces se comunica cuando alguien se va.
Ello puede generar desconfianza, ya que, si no se informa sobre eso, ¿qué más se esconde? Incluso, a veces tenemos que comentarlo con clientes y colaboradores, porque esa persona formaba parte de un proyecto.
Es necesario que derribemos ese tabú. Cualquier tema prohibido en la empresa es el que genera más comentarios y chismes, así que es hora de enfrentarnos a esta realidad y abordarla como una oportunidad para el crecimiento de los profesionales en la compañía.
Si la gente se va para perseguir un propósito mayor, un trabajo en el que encaja mejor o por un sueño, ello es una buena noticia y debemos considerarlo como tal.
Miedo a comunicarlo a tu superior
Quizá muchos se hayan sentido así. Notas que ya no creces en tu empresa y empiezas a pensar que talvez en algún otro lugar podrás seguir creciendo y mejorando.
Haces entrevistas, te presentas a diferentes procesos y, cuando llega ese momento en el que te dicen que sí, temes decírselo a tus compañeros y jefes.
Algunas personas y empresas se lo toman ello como una traición. Dejan de hablar con esos empleados y establecen un corte lo más limpio posible a su estancia en la empresa.
Sin embargo, colaborador y empresa han tenido una relación, por lo que es difícil y doloroso terminar así.
Bureau of Labor Statistics estima que casi tres millones de personas dejan voluntariamente su trabajo al mes en todo el mundo.
Como reclutadores y gestores de talento, pensamos que cada nuevo fichaje estará en la empresa 10 o 30 años; pero la realidad laboral está cambiando y normalmente pocas empresas tienen una retención tan alta.
Ello se debe a que los profesionales cambian y ahora desean otras cosas. Estar 30 años en la misma empresa quizás actualmente no sea tan satisfactorio como lo era hace una década.
Vacaciones pagadas, buen ambiente laboral y beneficios adicionales no lo son todo. La gente quiere seguir creciendo, aprendiendo, estar ilusionados con los proyectos, sentirse útiles.
Ahora ya no solamente se trabaja para pagar el alquiler. Los millennials y los centennials consideran que el trabajo debe tener un propósito y presentarles nuevos retos, ya que están hambrientos de oportunidades.
También las empresas evolucionan y sus necesidades y prioridades cambian, así que la rotación suele ser más alta. Este tema, que antes no ocupaba un espacio tan amplio en el área de talento, ahora se ha convertido en una piedra angular en RR.HH.
Relación de la empresa con los colaboradores
Hace algunos años, se ha implementado la idea de que las empresas son familias. Sin embargo, una compañía tiene un propósito económico y una cultura organizacional; por ello, la romantización de la familia muchas veces no tiene cabida.
Aunque se piense que es negativo decir que una empresa no es una familia, ello tiene aspectos positivos. Por ejemplo, las decisiones se toman en razón de datos y estrategias, todos los colaboradores van a ser tratados igual y no como hijos, el ambiente es profesional y se respetan los malos días…
Cada persona convive con su familia de forma diferente y ello a veces puede ser una carga muy pesada. Del mismo modo, a veces como líderes en una empresa no se puede ser “padres”, sino que se debe permitir que el colaborador crezca y se responsabilice.
Normalizar el cambio de empleo
La relación que un colaborador y la empresa comparten implica un trato y una comunicación que deben ser trabajados por ambas partes.
Para normalizar estas situaciones de baja voluntaria del empleo, es importante que los líderes y los mánagers del equipo hablen permanentemente con sus equipos.
Por ejemplo, preguntar sobre las intenciones del colaborador y saber qué tiene planeado para su futuro puede ser una buena manera de conocer en detalle los planes de ese profesional.
Se debe analizar si es posible que la empresa le ofrezca al trabajador esa posibilidad o determinar si el objetivo final que este persigue no posibilitará retenerlo en la compañía.
En este último caso, la empresa no se lo debe tomar como algo personal, sino comprender que la relación laboral llegará a su fin porque una de las dos partes no estará feliz con el resultado.
En estas conversaciones, el líder del equipo debe mostrar la imagen completa del negocio y lo que este necesita. Así el colaborador también es consciente del papel que desarrolla y la misión en la empresa.
Normalizar esas conversaciones permite que sea mucho más fácil establecer una relación sana con los colaboradores, así como prevenir frustraciones o marchas.
Si se sostienen conversaciones regulares y honestas sobre el futuro del colaborador, se puede conocer qué camino laboral quiere tomar. Ello es positivo, porque esa persona sabe que seguirá creciendo y que, a largo plazo, su objetivo era incompatible con el de la empresa.
Desconexión y poco compromiso
A veces los cambios se producen porque el colaborador se siente incómodo con las posturas o formas de trabajo de la empresa.
Ello se evidencia, por ejemplo, cuando en las reuniones esa persona siempre llega tarde; cuando no se produce una buena comunicación entre áreas; o cuando predomina un mal ambiente de trabajo o se promueven acciones poco justas entre compañeros.
En este sentido, también tiene un gran peso el micromanagement. Si el profesional siente que no puede crecer por falta de oportunidades o percibe que su desempeño es constantemente revisado con lupa, puede sentirse menospreciado y preferir crecer laboralmente en otro lado.
La falta de reuniones de feedback o el desconocimiento de las metas de la empresa originan que, tarde o temprano, la relación llegue a un final natural donde ninguna de las dos partes está cómoda.
El líder que promueve el crecimiento
En última instancia, existen líderes que consideran que su objetivo es que sus colaboradores alcancen el éxito; por ello, enfocan su relación en función del mentoring.
En estos casos, cuando comprenden que no pueden hacer nada más por ellos, les recomiendan revisar otras oportunidades laborales en busca de una mejora profesional.
Ser un buen mánager significa aceptar que la gente tiene que seguir su camino y sus sueños. Quizás en la empresa actual no tengan opciones de ascenso, así que corresponde buscarlas en otros lados.
En estos casos, es más fácil que este cambio se sienta y vea como un logro, y no tanto como una traición.
Este cambio de percepción debe ir calando en toda la empresa, ya que actualmente los profesionales llegan a tener 10 trabajos o más a lo largo de su carrera. No enfocar bien este crecimiento puede producir un efecto de pérdida de talento y la dificultad de atraer a nuevos profesionales.
En el artículo sobre los candidatos que vuelven, ya se explicó sobre la necesidad de la empresa de mantener una buena relación con ese profesional, porque en el camino nunca sabes con quién te vas a encontrar ni a quién vas a necesitar.
La sociedad está evolucionando y la forma de abordar los cambios también debe modificarse dentro de las empresas. Talvez así atraer al talento en el futuro sea mucho más sencillo.
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