Según el World Economic Forum, 1.1 millones de puestos de trabajo serán radicalmente transformados por la tecnología en la próxima década. Es por esto que las empresas deben adaptarse y una buena forma de hacerlo es crear una estrategia de capacitación liderada por los gestores de talento.
A continuación veremos en qué consiste esta estrategia y cómo crear un cronograma de formación para mantener a tus colaboradores al día, que aumente las posibilidades de conseguir los objetivos.
¿Qué es una estrategia de capacitación?
Una estrategia de formación o employee training program es una herramienta para proporcionar conocimientos y habilidades a los colaboradores, a fin de impulsar su crecimiento profesional.
Esta estrategia está formada por un conjunto de acciones que tienen un objetivo educativo, además de mejorar el desempeño actual de esa persona y prepararlo para nuevos desafíos y roles en el futuro.
Antes de entrar en materia, es importante conocer dos términos muy usados en la formación empresarial:
Reskilling
Hace referencia a la capacitación de un colaborador para realizar otro trabajo diferente al cotidiano, a través de la formación de nuevas habilidades y competencias.
Esta opción da respuesta a la necesidad de encontrar profesionales con ciertas características que no se hallan con facilidad en el mercado o es muy difícil atraerlos y contratarlos.
Upskilling
Este término se refiere a la formación de nuevas habilidades que permiten a un profesional crecer en su rol actual, mejorando la productividad y eficiencia de su trabajo.
Ambos términos se refieren a la formación y crecimiento profesional, pero mientras el upskilling se trata de mejorar tus habilidades existentes, el reskilling se trata de adquirir habilidades completamente nuevas.
Beneficios de la capacitación para la empresa
80% de los empleados coinciden en que el crecimiento personal es la cualidad más importante de la cultura de una empresa, según Iseazy.
Hemos puesto énfasis en la necesidad, es el momento de ver los beneficios de esta estrategia, entre los que destacan:
- Mejora las fortalezas del equipo y se trabaja para combatir las debilidades.
- Ayuda a mejorar la satisfacción y compromiso del empleado.
- Aumentan la productividad.
- Mejora la cultura de la empresa y disminuye la rotación.
- Hace a la empresa más competitiva e innovadora.
- Optimiza tiempos y recursos.
- Reduce costos de contratación y mejora la atracción de talento.
Y para conseguir todo esto es positivo contar con un cronograma de formación para planear y alcanzar los objetivos.
¿Qué es un cronograma de formación?
Un cronograma es una herramienta que permite establecer una ruta de actividades que deben cumplirse en cierto periodo para poder llegar al objetivo final.
En el caso de los cronogramas de formación es una forma de calendarizar todos los pasos, marcar tiempos y ordenar prioridades. Una sistematización de la estrategia que permite aumentar la eficacia de esta y establecer un ruta de fácil seguimiento para llegar a la meta.
El calendario se estructura en torno a unos objetivos que van junto con los indicadores de RRHH para medir el éxito, cuyas principales ventajas son:
- Ayuda a solventar brechas formativas.
- Diseñar planes especializados para cada participante.
- Usar de forma inteligente el presupuesto.
- Mejora el compromiso, el trabajo en equipo y la productividad.
¿Cómo hacer un cronograma de capacitación?
Esta es la clave de este artículo, cómo hacer un cronograma de capacitación que sea de auténtica utilidad para la empresa y el equipo de RR.HH.
Aquí van algunos pasos para armarlo:
1. Información previa: carencias formativas de los empleados y de la empresa
Antes de poder establecer los objetivos y los tiempos, es necesario realizar un análisis previo para determinar las necesidades personales y por equipo.
Para identificar qué debilidades hay en el equipo y qué necesidades se deben cubrir es necesario realizar encuestas personales y grupales. También entrevistas específicas con los managers y expertos del sector.
2. Establecer un presupuesto
Como todos sabemos sin presupuesto difícilmente se podrá empezar este proyecto. Necesitamos evaluar las necesidades para calcular el costo de la acción y valorar el retorno de esta.
Contar con un presupuesto nos ayudará a tomar las próximas decisiones y saber acorde al “budget” qué plataformas se usarán y cuántas personas podrán acceder al programa.
3. Escoger a los participantes del programa
Seguramente todos los empleados quieran formar parte del plan y necesiten reciclar y actualizar información.
Pero es aconsejable empezar a realizar este programa de forma escalonada y trazar un “path” o camino personalizado para crear planes de formación específica.
4. Fijación de los objetivos
Una vez que se sabe qué se necesita y quiénes formarán parte del plan, es importante fijar objetivos de formación y establecer los KPIs en los que se va a basar RH para conocer cómo evoluciona la estrategia y si está siendo un éxito o no.
Es importante que cada colaborador conozca qué se espera de él y se establezcan objetivos conjuntos entre sus necesidades y sus anhelos. La conjunción de ambos es la clave para conseguir el éxito.
5. Determinar tiempos, metodología y canales
Hay distintos tipos de formaciones:
- Presencial: se da lugar en un sitio concreto con un profesor presencial para dar la materia y resolver dudas.
- Mentorías y coaching: un coach puede ser una palanca para propulsar el cambio y trabajar por los objetivos.
- Elearning: formación a distancia a través de plataformas diseñadas para la formación.
- Entrenamiento on-the-job: permite poner en marcha el conocimiento directamente en el trabajo, pensado para objetivos a corto plazo.
El cronograma debe determinar que tipo de formación se hará (puede ser una combinación de varias), qué metodología se usará y qué plataformas de formación se habilitarán para que los colaboradores puedan acceder a ellas.
Además, establecer un “path” por perfil o profesional de la organización y marcar los tiempos límite para que éste pueda organizar su tiempo de capacitación conforme a sus cargas y picos de trabajo.
6. Sistema de evaluación
Una vez determinado los puntos anteriores llega el momento de establecer el sistema de evaluación.
- ¿Cómo se evaluará la estrategia?
- ¿Es necesario que los colaboradores presenten el certificado del título?
- ¿Se medirá la productividad con encuestas de desempeño?
- ¿Se establecerá un objetivo con temas determinados del trabajo actual?
Es importante que en esta parte se responda a todas las preguntas en relación con esta estrategia y su programa.
Estos 5 pasos te ayudarán a poner en marcha toda esta maquinaria y mejorar la formación y el trabajo de tus colaboradores. En poco tiempo podrás ver los resultados y conocer el retorno real de esta estrategia.
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