Los gestores de talento se enfrentan a varios problemas actualmente. Entre ellos, la falta de compromiso y motivación de los colaboradores y también la aceptación de la ley del mínimo esfuerzo. En línea con esto, se ha empezado a hablar de la llamada Renuncia Silenciosa o Quiet Quitting. Hablemos de ella y sus consecuencias para las empresas.
El Quiet Quitting o renuncia silenciosa tiene que ver con que los trabajadores realizan solo sus funciones, sin aportar un esfuerzo extra. Esta tendencia es fruto de la desmotivación.
Si algo debemos tener claro los responsables de RR.HH. es que la pandemia hizo que pidiéramos un esfuerzo extra a nuestros colaboradores. Sin embargo, la vuelta a las rutinas de antes no contemplan el cansancio que llevan a sus espaldas y muchos de los beneficios conseguidos durante ese periodo se han esfumado con el retorno obligatorio a las oficinas.
Esto ha hecho que Recursos Humanos ha visto cómo aumenta la rotación de personal y encontrar talento adecuado se ha convertido en uno de los grandes retos a superar.
Quiet quitting o renuncia silenciosa: de dónde surge el término
Quiet Quitting es un término que fue usado por el tiktoker Hunter Kaimi en un video visto por más de 3 millones de personas donde exponía la necesidad de no ser esclavos del trabajo.
Actualmente, este concepto ya se ha extendido como tendencia. The New York Times, The Guardian o The Cut lo han utilizado para describir un fenómeno mundial donde los colaboradores solo realizan las tareas asignadas, sin asumir trabajo extra.
Dicho de otra manera, no sacrificar la vida y la salud mental por un puesto de trabajo que muchas veces no está bien pagado. Se habla de acabar con la cultura del sobreesfuerzo no remunerado. E incluso añadimos la idea de que los colaboradores tienen un punto de apatía.
Este fenómeno también hemos podido verlo en la columna de opinión de Jaime Rubio titulada: “No vas a heredar la empresa”.
El quiet quitting, ¿consecuencia del cambio de mentalidad de las nuevas generaciones?
Hoy en día, entre algunas generaciones, ya no existe la creencia de que uno vale lo que vale su trabajo. Hay un cambio de actitud y esto se traduce al interior de las empresas.
“Hay un posible cambio de tendencia en el estilo de vida a una economía de la suficiencia, que se asienta sobre un reparto justo de recursos y beneficios. Este sistema se apuntala sobre salarios justos, que es diferente a mínimos, es decir, acordes con los costos de la vida”
Alejandra Nuño, socióloga experta en crecimiento empresarial.
No es algo nuevo, de hecho, muchos expertos reconocen que hoy se ha acuñado el término de “renuncia silenciosa” pero esta acción existe desde hace mucho.
Se puede considerar una evolución del concepto Tag Ping que apareció en la China comunista como rechazo de la cultura del exceso de trabajo.
Antiambición, ¿es así en realidad?
Algunos expertos hablan de la antiambición. Los profesionales ya no quieren crecer e incluso añaden a esta tendencia una despreocupación por el crecimiento personal.
Sin embargo, otros psicólogos apuntan hacia otra dirección.
Adam Grant, psicólogo organizacional en The Wharton School, dijo en unas declaraciones: “Cuando no se sienten que se preocupan por ellas, las personas finalmente dejan de preocuparse por los demás. Si deseas que hagan un esfuerzo adicional, comienza por un trabajo significativo, respeto y un salario justo”.
Esto, quizás, explique por qué Wall Street, por primera vez, tiene problemas de atracción de talento de recién egresados: las personas no quieren trabajar de 8 de la mañana a 11 de la noche, quieren vivir y trabajar en coherencia con la vida.
El quiet firing
En relación con las organizaciones, Gallup aportó en su cuenta de Twitter un concepto también interesante: el quiet firing. Este término se refiere a los empleados que no son tomados en cuenta por la empresa. Incluye trabajadores que reciben poca promoción y no tienen oportunidades de desarrollo o crecimiento.
Es importante que se establezcan límites y una escala de valores que guíe la cultura organizacional y las pretensiones de una organización. Marcar el límite puede ser beneficioso para no acabar convirtiendo tu empresa en una secta y tener que lidiar con las renuncias silenciosas.
“Se habla mucho de «renunciar en silencio», pero se habla muy poco de «despedir en silencio“, que es cuando no le das un aumento a alguien en cinco años a pesar de que sigue haciendo todo lo que le pides”.
Causas de la Dimisión silenciosa
Si se produce la renuncia silenciosa la empresa sale perdiendo, porque con mucha probabilidad veremos bajar la productividad y el buen clima laboral.
Aquí van algunas de las causas de este fenómeno:
- Ausencia de liderazgo: necesitamos a un líder que haga un trabajo incentivador. Según Harvard Review los líderes deficientes tienen más equipo en renuncia silenciosa.
- Problemas de comunicación interna: no se conoce qué hace cada área, cómo evoluciona el negocio, no hay posibilidad de preguntar, no hay confianza en el futuro y se desconocen los futuros retos.
- No conciliación laboral: no se tiene en cuenta la vida del colaborador, no se piensa en él fuera de la oficina y por lo tanto no hay políticas de conciliación.
- Malestar de los colaboradores: si cambia todo el equipo ya no es la empresa donde trabajo. Si hago un esfuerzo extra pero no hay la misma predisposición por parte de la empresa ¿es una relación sana e igualitaria?
- No conocer el propósito o compartirlo con los colaboradores
- No feedback: las tareas y asignaciones con imposiciones de arriba abajo. No se puede dar feedback, ni presentar ideas… Es un trabajo estancado.
Ante estas causas el experto en liderazgo israelí y profesor de Harvard Tal Ben- Shahar define tres tipos de colaboradores en el lugar de trabajo.
- Job as a work: el trabajo simplemente es una necesidad.
- Work as a Carrier: la persona quiere progresar y crecer, pero la empresa y su propósito no es determinante.
- Work as a challenge: se da cuando el propósito de la persona y la compañía están completamente alineados. Se produce una sinergia perfecta.
Todo un reto para Recursos Humanos
Esto supone un gran reto para el área de Recursos Humanos porque los colaboradores deberían estar comprometidos con 3 elementos.
- El primero la empresa y lo que esto supone: cultura, propósito, valores y comportamiento.
- El segundo con el equipo, es decir, con el líder, los compañeros de trabajo y conseguir un buen ambiente.
- Y el último estar comprometidos consigo mismo, con la propia persona. Esto hace referencia a cómo me tratan, si crezco o no, qué oportunidades de crecimiento y aprendizaje tengo, etc.
Una persona comprometida tiene un mejor rendimiento y también un gran recorrido de desarrollo profesional.
Si conseguimos que los colaboradores estén comprometidos con estos tres aspectos difícilmente se dará la renuncia silenciosa.
Las políticas de bienestar y salud son una gran palanca de atracción y retención del talento.
4 señales para detectar la Renuncia Silenciosa o Quiet Quitting
Para conocer si esto esta sucediendo entre tus colaboradores, aquí tienes 4 señales que te ayudarán a detectarlo:
1. Aislamiento de los compañeros
Si las personas del equipo se mantienen aisladas y no tienen relación con los compañeros de trabajo puede ser un síntoma de Renuncia Silenciosa. Esa persona no colabora en actividades diarias y no quiere formar parte de equipos. Hay una desconexión con la cultura de la empresa y el resto de los compañeros.
La solución es diferente según la modalidad de trabajo. En la oficina se pueden crear espacios para interactuar de forma informal entre ellos como el café o las actividades adicionales pensadas para crear equipo.
Si nuestro modelo de trabajo es híbrido o remoto deberemos contar con la tecnología para conectar esos empleados y crear canales de comunicación para que interactúen.
2. No participar en los programas de formación
Esta señal nos muestra que la persona no tiene intención de crecer en la empresa y prefiere pasar inadvertido. Su labor es hacer su trabajo e irse. Esto a la larga genera poco compromiso y baja los niveles de productividad.
Para hacer frente a este problema debemos averiguar si la carga de trabajo se distribuye de manera adecuada entre los miembros del equipo. Conocer si esa persona se siente abrumada y por ese motivo no participa en esos programas.
Otra solución es que los propios líderes de equipo incentiven la formación y les dejen tiempo para llevarla a cabo.
3. Requisitos mínimos de rendimiento
Trabajar lo mínimo significa que el empleado no busca de forma proactiva cambios y mejoras en sus proyectos. En estos casos es importante que el área de RR.HH. y su jefe hablen con él para planificar un programa de compensación atractivo y un plan de carrera personalizado.
Según la Encuesta de Beneficios 2020 de SHRM, las empresas que ofrecen oportunidades de desarrollo profesional informan un aumento del 15 por ciento en las tasas de participación de los empleados.
4. Agotamiento
Las cargas de trabajo excesivas, las horas trabajadas de más, poca ayuda recibida e incluso falta de programas para aliviar la carga pueden conducir directamente a la Renuncia Silenciosa. Según Deloitte, el 73% de los profesionales han experimentado agotamiento en su puesto de trabajo.
En este caso es importante promover las buenas prácticas como el derecho a la desconexión, el cumplimiento de las horas, la flexibilidad y el equilibrio vital para poder tener una buena relación con el trabajo.
La motivación laboral, una solución para el quiet quitting
Según un estudio de Sodexo, el 76% de los responsables de Recursos Humanos definen la remuneración adecuada y las oportunidades de crecimiento y aprendizaje como las principales soluciones para la problemática de la retención de talento.
No debemos olvidar que el talento es el principal activo de las empresas y es necesario mantenerlo motivado y comprometido para que la empresa siga creciendo.
Hoy en día nos encontramos en el mercado escasez de ciertos perfiles, demanda de beneficios que la empresa no puede ofrecer y una gran competencia entre empresas de cierto sector a la hora de contratar a los mejores.
Los profesionales están cambiando, valoran de distinta forma a las empresas y ponen especial énfasis en la necesidad de bienestar en sus organizaciones.
Formas de mantener la motivación y aumentar la retención
La estrategia de la retención es clave para el departamento de Recursos Humanos y cobra importancia vital a la hora de ayudar a la empresa a mantener su productividad.
Esta estrategia tiene como principal objetivo conseguir el bienestar del trabajador para que éste decida permanecer en la empresa y ayudarla a seguir creciendo.
El bienestar pasa por diferentes elementos. Los dos principales son:
- la estabilidad laboral a través de contratos fiables y largos;
- y el pago de un sueldo justo acorde al mercado y a la inflación de la moneda.
Otras maneras de mantener la motivación laboral
Además de estos dos pilares, nos encontramos con otras formas de mantener la motivación y aumentar la retención dentro de la empresa:
Conciliación
La crisis sanitaria redefinió las prioridades de las personas. Poder conciliar vida laboral y familiar ya no era un deseo, era una necesidad a la que las empresas tuvieron que prestar atención. Esto ha hecho que, entre las estrategias de retención, la de conciliación y flexibilidad ocupe un lugar preponderante. De hecho, esta preferencia depende también entre las generaciones. Los Gen Z ponen por delante la conciliación por encima del sueldo.
Reconocimiento
Si queremos a trabajadores comprometidos es necesario que reconozcamos su trabajo y aportación. El reconocimiento genera buen ambiente laboral y da un sentido mayor a las tareas realizadas diariamente. Si queremos más de ellos, debemos darle algo a cambio.
Crecimiento interno
Según Sodexo esta otra de las grandes armas para luchar contra el Quiet Quitting. Tener planes de crecimiento interno permite a los colaboradores verse a largo plazo en una empresa y avanzar en su carrera profesional. Si no contamos con estos programas, lo más probable es que cuando quieran crecer busquen otras empresas donde hacerlo.
Aportación de ideas y toma de decisiones
Es necesario permitir a los colaboradores expresar abiertamente sus ideas y considerarlas. Las organizaciones serán cada vez más horizontales y multidisciplinarias, donde se permita a todos aportar su granito de arena en la consecución de objetivos. Nadie quiere contratar a gente sin motivación e ideas, entonces, ¿por qué cuando entran a trabajar se coarta esa habilidad?
Plan de beneficios personalizado
Como empresa debemos ofrecer beneficios que marquen la diferencia y aporten valor. No todos deseamos lo mismo, así que debe haber un amplio abanico de beneficios para poder escoger aquellos que mejor encajen con el profesional que tenemos delante.
Estas acciones te ayudarán a mantener tu fuerza laboral y a la vez pensar en su bienestar. Es importante que los profesionales se comprometan a medio plazo, pero lo mismo deben hacer las empresas.
Los desafíos suelen resolverse mejor si todos los elementos van en la misma dirección, comparten los mismos valores y conocen los objetivos.
Si quieres un equipo comprometido es importante hacer balance, conocer la situación actual y pensar en el salario emocional como compensación al esfuerzo y voluntad que ellos dedican a la empresa.
Antes de terminar… hablemos del concepto de contribución calibrada. Porque el lenguaje importa
Antes de terminar, queremos hablar de otro concepto nacido de la mano de Jim Detert, catedrático John L. Colley de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia: contribución calibrada.
Su filosofía ha sido comentada y traducida por Elizabeth Vargas, reportera en MIT Sloan Review Management y cuyo artículo en LinkedIn nos ha impulsado a escribir sobre ello.
¿Contribución calibrada es lo mismo que la renuncia silenciosa o quiet quitting?
La diferencia es una cuestión de perspectiva…
La contribución calibrada es la etiqueta que se les da a aquellos colaboradores que han decidido reducir sus esfuerzos tras experimentar un aumento de trabajo y no haber obtenido ningún tipo de reconocimiento.
Los colaboradores que llevan a cabo la contribución calibrada son aquellos que empiezan a trabajar de forma mesurada porque vieron que la empresa nunca iba a reconocer el trabajo ni premiarlos por ello.
Pongamos un ejemplo que es mucho más fácil de entender
Un reponedor de supermercado trabajó presencialmente durante la crisis sanitaria. Hizo horas de más y se expuso al contagio. Por ese compromiso, ganó menos del 1% del salario de su director general.
Otro ejemplo, un informático que ha aportado varias soluciones para mejorar la seguridad de su empresa. Su jefe le dice que genial, pero nunca lo escucha realmente o intenta poner en marcha ninguna de sus iniciativas, así que ha entendido que las propuestas de mejora no se valoran ni se tienen en consideración. A partir de ahora ya no aportará ninguna idea más no relacionada estrictamente con su trabajo.
Así pues, esto es la contribución calibrada, una relación matemática para ver si lo que aportas a la empresa se corresponde con los beneficios. Y no, no nos referimos solo al sueldo, también al reconocimiento, a la escucha activa, a la flexibilidad…
Una mala experiencia como empleado hace que reduzcas los esfuerzos adicionales, pero eso no significa que no te esfuerces en hacer bien tu trabajo diario.
Por ejemplo, el reponedor no se quedará más horas y el informático ha dejado de aportar mejoras en seguridad. Sin embargo, ambos trabajan sus horas con eficiencia para realizar las tareas asignadas.
Lo que no hay que hacer para vencer el quiet quitting
Todos queremos sentir que pertenecemos a algo, que trabajamos para algo más grande. Sin embargo, ese sentido de pertenencia puede desembocar en acciones y actitudes exageradas por parte las empresas.
La familia vs la empresa
Una forma clara de identificar estas empresas es detectar si promocionan y hacen hincapié en este lema: “la empresa es como una familia”. Esto puede ser peligroso e incluso contraproducente para la salud de los trabajadores. Vamos a verlo con detalle.
Hemos hablado con anterioridad de la necesidad de aplicar políticas de motivación y estrategias para unir a la plantilla y fomentar el buen ambiente. Pero a veces, esta buena intención se pasa de la raya y borra la frontera entre el individuo y la propia organización.
Sabemos que trabajar puede ser duro y rutinario, cualquier motivación extra siempre es bienvenida, pero algunos psiquiatras advierten, en el periódico el País, de los riesgos que conllevan algunas técnicas empleadas para fortalecer los vínculos entre los colaboradores y la empresa que pueden desencadenar en comportamientos patológicos.
Los expertos explican que es necesario “prestar atención y respetar las áreas de intimidad, porque esas actividades motivacionales suelen ir dirigidas a la intimidad de las personas, a las que se pide un reciclaje para que incluyan una parte de la empresa en esa identidad”.
Cultura organizacional sana para no sufrir quiet quitting
Si no queremos caer en este error es importante establecer y corregir la cultura organizacional. Crear entornos de trabajo seguros y saludables, donde los profesionales puedan explotar las capacidades sin sacrificar su vida personal.
El objetivo es construir una cultura fuerte y un sentido de pertenencia adecuado, pero no a través de la extrusión e imposición.
Los propósitos pueden ser nobles, pero diluir la identidad de las personas a favor de una organización no es positivo a largo plazo.
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