Para crear y mantener una buena relación laboral es necesario fomentar el compromiso. Una alianza que hace que tanto empleador como empleado se esfuercen para seguir creciendo y avanzando juntos.
Y es que es un hecho que el compromiso de los empleados tiene un impacto en los resultados. Sin esa relación a largo plazo, los colaboradores no desarrollan su máximo potencial, se van antes de dar a la empresa sus mejores resultados, lo que puede generar reacción en cadena y convertirse rápidamente en una fuerza destructiva.
¿Qué entendemos por compromiso laboral?
Nos referimos a la relación laboral sana y eficaz entre un colaborador y sus labores, que genera una relación a largo plazo con un empleador.
Esto significa estar comprometido física, cognitiva y emocionalmente con la empresa, el equipo y el trabajo. En este sentido, la motivación juega un papel importante.
Tradicionalmente el compromiso se asociaba a algo puramente salarial, la única forma de seguir manteniendo la motivación era el aumento de sueldo. Hoy en día, se conoce que hay factores más profundos que influyen en la creación y mantenimiento de esta unión empleado – empresa.
El 85% de los colaboradores a nivel mundial dicen no estar comprometidos con su trabajo. Esto cuesta a las empresas unos 500 mil millones de dólares en pérdidas de productividad al año, solo en Estados Unidos, según el estudio de C.A. Short.
6 pasos para maximizar el compromiso de los colaboradores
Cada uno de estos pilares representa una forma diferente de facilitar el aprendizaje y el crecimiento y mejorar el compromiso del equipo. Son 6 acciones que permiten crear una estrategia 360 para retener a los mejores empleados dentro de nuestra compañía.
1. Formación
Los empleados están en búsqueda constante de contenido útil e interesante que les ayude a ser más eficientes en su trabajo.
Quizá sea necesario empezar a considerar estrategias de formación la flexibilidad, adaptable, en línea e incluso estudios transversales que, aunque a priori no tengan nada que ver con la empresa, pueden ser interesantes para los colaboradores.
Como empresa es importante facilitar ese aprendizaje continuo que apoye su crecimiento profesional y beneficie al equipo en la consecución de metas. Para ello, es importante preguntar a los colaboradores, qué necesidades y qué estudios o programas necesitan para sacar adelante su trabajo.
También es útil el conocimiento compartido, es decir, que las personas pongan en común sus conocimientos y tener un espacio común donde acceder y compartir ese conocimiento.
Algunas organizaciones han optado porque los propios colaboradores den clases de formación los unos a los otros, compartiendo la sabiduría y experiencia, creando sinergias dentro de la organización.
2. Comunicación
Es importante que la empresa cuente con uno o varios canales de comunicación que permitan el intercambio de mensajes tanto oficiales como informales.
En la red social interna se pueden compartir eventos o acciones que realiza la empresa, también contenido útil para el resto, como, por ejemplo, una charla TED, una carrera para participar o cambios importantes en el sector.
En esa comunicación también es importante incluir los ascensos, los reconocimientos, los logros de los equipos y las bajas de la empresa. De este modo se comunicará de forma fluida y transparente todo lo que acontece, preocupa y alegra a la compañía.
Es una forma de que el colaborador se sienta conectados con la empresa, que sepa que forma parte de ella y sea un participante activo en lo que sucede.
3. Sentimiento de equipo
La confianza y comodidad de saber que hay un equipo de personas en las que te puedes apoyar y con las que trabajarás codo con codo para conseguir los objetivos, es fundamental.
En este sentido además de las acciones de teambuilding, el reclutamiento también juega un papel importante, ya que es necesario encontrar a las personas adecuadas, que compartan los mismos valores y ética del trabajo.
Computrabajo y Pandapé te ofrecen la solución integral para mejorar tus reclutamientos y encontrar así al talento acorde a tu vacante y cultura organizacional. Lograr una contratación para largo plazo, que encaje en el equipo y que a la vez ponga a servicio de la empresa, no es una tarea sencilla, pero la tecnología brinda una inestimable ayuda si se incorpora efectivamente en nuestros procesos de contratación.
La solución integral incorpora diferentes herramientas y test que podemos aplicar durante el proceso para minimizar al máximo el margen de error de una mala contratación.
4. Reconocimiento
No es una sorpresa para nadie saber que a las personas les gusta que se reconozcan sus contribuciones a los proyectos. Los programas de reconocimiento elevan la moral y la motivación, contribuyen a aumentar el desempeño e influyen en todo el equipo.
Si quieres que la gente comparta el contenido de la empresa, las vacantes y se convierta en un buen embajador, es importante reconocer y recompensar su valía.
Conoce más sobre los métodos y las estrategias relacionadas con el reconocimiento.
5. Onboarding
El 20% de las nuevas incorporaciones se plantean dejar el trabajo tras el primer día. Eso supone que el compromiso se genera desde mucho antes de la contratación.
Durante el proceso de reclutamiento, el profesional debe sentirse estrechamente ligado con la empresa y el onboarding es la culminación de ese paso.
El proceso de acogida hace referencia al periodo de tiempo en que, tanto el departamento de gestión de talento como el equipo, dan la bienvenida al nuevo miembro y le ayudan a sentirse parte de la empresa. En este periodo, el colaborador conoce, de primera mano, cómo es trabajar ahí, qué cultura tiene la empresa y si se siente apoyado por la organización.
Este periodo hace que la persona pueda ir adaptándose poco a poco a sus obligaciones y certifique que aquello que se le prometió durante el reclutamiento es verdad.
Piensa cómo te sientes al conocer a alguien nuevo, hay un periodo de conocimiento y de adaptación. Si los primeros días son malos, seguramente cuanto antes dejarás de verle. Con las empresas sucede lo mismo.
6. Datos y análisis
Los informes deberían estar siempre en el centro de la estrategia de RR.HH. Pueden advertir sobre lo que sucede en la empresa, prevenir problemas futuros, determinar en qué invertir y qué decisiones tomar.
Sólo el 3% de las empresas afirman que su seguimiento de métricas, en relación con el talento, es realmente eficaz. El 57% de las empresas usa el compromiso como forma de medir el éxito de sus estrategias de retención, según el estudio de Brandon Hall.
Tenemos a nuestro alcance muchos datos valiosos, pero a veces la dificultad de establecer un procedimiento o tener una herramienta adecuada hacen que este sexto pilar se vea aplazado continuamente.
Por todo esto, es importante establecer un plan y unas métricas que nos ayuden a ver el tiempo medio de un profesional en nuestra empresa, el grado de satisfacción y también las sugerencias de mejora.
Puedes empezar realizando un estudio de la fuerza de trabajo actual y plantear encuestas para conocer qué les gusta de la empresa, qué les motiva y qué necesitan para seguir siendo felices en la organización.
En un mundo agitado, puede que la fidelización sea la única manera de mantener la productividad y calidad al máximo.
Pandapé y módulo para descubrir el grado de compromiso
Con Pandapé, el software de gestión de talento, ahora es posible medir el grado de compromiso de tus colaboradores, identificar y hacer seguimiento de los principales indicadores que influyen directamente en el bienestar de tus empleados.
Esta información es vital para implementar nuevas estrategias, reducir los costes de la alta rotación, evitar el síndrome burnout, detractores o de trabajadores desmotivados. Ahora que la conoces, ¡bríndale a tu compañía la oportunidad de mejorar y facilitar el compromiso entre tus colaboradores!
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