Encontrar al candidato ideal en ocasiones implica “salir” en su búsqueda… Es el llamado Outbound Recruiting, que no es otra cosa que buscar de manera proactiva a candidatos que no están buscando nuevas oportunidades laborales. Conoce cómo iniciar la búsqueda activa de candidatos pasivos, cómo acercarte a ellos y cómo gestionar su candidatura con eficiencia.
La búsqueda de talento para cubrir nuestras vacantes puede hacerse a través de diversas estrategias. Hemos hablado en otros artículos sobre cómo atraer candidatos para que se postulen a nuestras vacantes, pero en ocasiones, es el reclutador quien tiene que hacer una búsqueda activa de profesionales.
En qué consiste el outbound recruiting
Esta estrategia implica que el reclutador “salga” a buscar a candidatos pasivos, normalmente, porque se encuentra ante una escasez de candidaturas o no encuentra un candidato con potencial.
El primer consejo: no esperes a tener la necesidad imperiosa de incorporar a alguien al equipo. Localiza a las personas que creas que podrían ser compatibles con la empresa y entabla una relación profesional sólida con ellas, pensando en el medio o largo plazo.
Cómo acercarte a los candidatos pasivos: así empieza tu estrategia de outbound recruiting
El primer contacto que tienes con un candidato pasivo debe ser claro y preciso. Cuéntale por que le has contactado y cómo lo has encontrado. Piensa que es la primera interacción que tienes con un desconocido, así que preséntate y ponlo en contexto.
Intenta realizar una presentación diferente y personal. Seguramente estos profesionales están habituados a los contactos de este tipo y tienes que llamar la atención para causarles curiosidad y que sigan leyendo.
Puedes empezar dándole información sobre la empresa y las necesidades actuales. Entabla una relación sincera con él. Esta primera parte de la conversación puede ayudarte a crear una relación con el candidato y construir una conexión a medio plazo. Piensa que es probable que pueda ser compatible con diferentes vacantes, a lo largo del tiempo.
Lanzar el anzuelo
Usa estos contactos para hacer una búsqueda entre aquellos que presentan mayor grado de interacción y parecen más entusiasmados, de aquellos que no muestran ningún tipo de interés.
Centra tus esfuerzos en aquellos que te responden y mantén una relación por correo electrónico o chat. Estos son los que seguramente acaben convirtiéndose en candidatos o colaboradores.
No debes dejar de lado la necesidad de crear y mantener tu talent pool. Todos estos mensajes contribuyen a crear una red de talento que debes cuidar y atender con paciencia y constancia. Solo así podrás implementar una estrategia de outbound recruiting cuando sea urgente y sabrás como hacerlo.
Reevaluar a estos candidatos puede ser muy útil a medio y largo plazo, adelantándote a las futuras necesidades que tenga la empresa, lo que puede ayudarte a ahorrar tiempo y energía, ya que habrá buenos candidatos a quienes contactar cuando haya una posición libre.
Ten en cuenta que cuando ya existe una relación, estos candidatos pasivos se convierten en proactivos y acaban postulando ellos mismos cuando vean una vacante abierta.
Una buena estrategia de comunicación para tu outbound recruiting
Generar compromiso y reacciones a través de un mensaje no es una tarea fácil. En estos textos debes mostrar los valores de la empresa y tu estrategia de employer branding debe ser brillante.
Desde la primera interacción con el posible candidato, el mensaje debe ser claro y atractivo. Puede que encuentres a un receptor ansioso de escucharlo, pero lo más seguro es que te des de bruces con un profesional al que no le gusta recibir el mismo mensaje que al resto.
En esta estrategia, contraria al Inbound Recruiting, es importante que seas capaz de crear, en cada candidato que contactes, las ganas de formar parte de la empresa y escribas un texto personalizado y enfocado en lo que la empresa puede hacer por su carrera profesional. El objetivo es tentarlo a dejar su puesto actual y unirse a tu equipo.
La época de ir casa por casa. vendiendo algo, ya no funciona: es necesario que, en este caso el gestor de talento, “venda bien a la empresa” y sepa qué tipo de consumidor se va encontrar al otro lado de la puerta.
Una empresa con una fuerte marca empleadora crea un embudo de talento para crear grandes impactos en sus candidatos pasivos. Así pues, aquellos que finalmente acaban aplicando cuentan con mayor entusiasmo y grado de adecuación, reduciendo costos por contratación.
Y si no recibo una respuesta rápidamente…
Esta es una de las opiniones más extendidas sobre esta práctica. Que alguien no te responda inmediatamente no significa que no esté interesado, puede ser simplemente que este ocupado.
Responder a un mensaje te da la oportunidad de gestionar tu propio tiempo. No es como una llamada, en la que debes responder al momento. En un mensaje tú decides cuándo responder y por lo tanto lo haces cuando tienes el tiempo y sabes perfectamente qué quieres decir.
Una de las mayores ventajas de los mensajes es que los candidatos tienen tiempo para pensar una buena respuesta a la pregunta u oferta que le hayas hecho.
Este tiempo de reflexión también es un indicativo de que la respuesta que te han dado es seria y, si es positiva, significa que el candidato se está replanteando seriamente aplicar o considerar ese cambio de empleo.
Utiliza la automatización
Una vez han respondido a tus mensajes, y lo más seguro es que debas enviar más de uno, es momento de echar mano de la tecnología disponible para automatizar los mensajes a los candidatos antes de la primera entrevista.
Si has desarrollado una buena estrategia y esa persona está interesada, no la trates como si no lo conocieses.
Todos los candidatos quieren ser tratados de forma personalizada, ya que eso significa que la empresa se preocupa por las personas y no los trata como un simple número.
Contactar con los candidatos tras inscribirse y/o antes de la primera entrevista puede ser una acción muy positiva para mejorar su Candidate Experience. Para ello, puedes contar con la ayuda de Pandapé, que te permite mandar mensajes automatizados y personalizados, perfectos para conectar con esos colaboradores potenciales.
Terminada la entrevista, sigue en contacto
Tener una buena Candidate Experience para reclutar al mejor talento, o Top Talent no solo consiste en atraerlos hasta que postulan, también que se lleven una buena impresión de la empresa y de sus prácticas, incluso si al final no resultan ser contratados.
Es necesario que tras la entrevista, o tras superar o no alguna fase del proceso de reclutamiento, las personas tengan alguna comunicación por parte de la empresa.
Ejemplos de interacción:
- ¿Qué tal fue la entrevista? ¿Cómo te sentiste?
- Te agradecemos tu tiempo y aprovechamos este correo para decirte que dentro de dos días te informaremos sobre el resultado de la prueba o entrevista.
- Lamentablemente no sigues en el proceso. Queremos darte las gracias por el tiempo que nos has dedicado y el entusiasmo.
- Nos ha gustado mucho “x” habilidad, pero buscamos incorporar un profesional con más experiencia en “X” , para esta vacante.
La comunicación refuerza la experiencia del candidato con la empresa y le ayuda a mantenerse activo en el proceso. Si no nos comunicamos con los candidatos, estos pueden perder las ganas de seguir en el proceso y abandonar. Se convierten de este modo en candidatos fantasma.
Atraer y retener al talento no es fácil. Conectar con los candidatos vía mensajes automatizados puede ayudarte a incrementar la calidad de las relaciones con ellos y con tu piscina de talento. Además, genera mayor interacción con la marca y una agradable experiencia.
No olvides tu estrategia de comunicación dentro del área de RR.HH. puede marcar la diferencia entre que te elijan a ti o a tu competencia.
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