TikTok ha dejado al descubierto una nueva tendencia en el mercado laboral que afecta directamente a la rotación de personal, al grado de satisfacción y el compromiso con la empresa: el Rage Applying.
Descubre a qué se refiere este término, por qué se da y qué estrategias se pueden llevar a cabo para reducirlo.
¿Qué es el rage applying?
Este término se refiere al fenómeno en el que los profesionales envían sus currículums de manera masiva como respuesta emocional a la frustración o a una experiencia negativa en el trabajo.
Los colaboradores mandan solicitudes a diferentes empresas tras haber vivido un desencuentro con su manager o al tener una carga excesiva de trabajo.
Según una encuesta realizada por Walters People, el 15% declaró haber aplicado a otras empresas debido a un exceso de carga de trabajo, el 16% por un desacuerdo con su responsable, el 17% por falta de conciliación y el 53% tras no haber obtenido la mejora salarial que le prometieron.
Aunque éste es un fenómeno global, aún no disponemos de datos específicos para la región de Latinoamérica.
Perfil de los solicitantes impulsivos
La tendencia se da principalmente entre los profesionales más jóvenes, es decir, los millennials y los centennials que buscan trabajar en una empresa alineada con sus valores y que les permita crecer profesionalmente.
Cuando se sienten frustrados o ven que eso no será posible, es cuando deciden aplicar de forma impulsiva a ofertas de empleo.
Sin embargo, se puede dar también entre colaboradores más seniors. Si tomamos como ejemplo otro mercado de habla hispana, en España el 64% de los profesionales reconoce haber enviado su CV de manera masiva tras haber sufrido una mala experiencia en el trabajo.
Características de estos profesionales
- Suelen experimentar altos niveles de frustración laboral y están descontentos con su situación actual.
- Actúan de manera impulsiva, sin prestar mucha atención a lo que están haciendo. Envían la solicitud sin tomarse el tiempo para investigar la empresa o los requisitos específicos del puesto de trabajo.
- Encontrar “algo mejor” suele ser el factor motivador de realizar esta acción. Sienten presión por encontrar un puesto más acorde a sus necesidades y expectativas.
- En algunos casos, pueden tener una percepción negativa de sus habilidades, los que los lleva a aplicar a puestos menos calificados.
- No tienen una estrategia de búsqueda de empleo, es un comportamiento específico en un momento muy concreto.
Afectaciones al grado de satisfacción y compromiso
El rage applying puede generar un impacto negativo en el compromiso de los colaboradores y afectar de forma directa a los índices de rotación que viven actualmente las empresas latinoamericanas.
Puede que esas aplicaciones acaben dando resultado y, por ende, abandonen de forma voluntaria la empresa actual en busca de una nueva oportunidad más acorde a sus demandas
Y esto acaba repercutiendo al compromiso y clima laboral de la empresa. Si los empleados perciben que hay un alto flujo de personas que llegan y se van, puede darse un efecto cadena.
Daños colaterales
Este fenómeno afecta a la cohesión del equipo, pero también a la carga laboral. Con tantas idas y venidas, el profesional que permanece debe ir asumiendo las tareas de los compañeros que han abandonado el empleo.
Esto acaba generando frustración y aumenta las posibilidades que también apliquen de manera impulsiva al ver que en su empresa no se realiza nada para acabar con ello. Puede socavar en poco tiempo el compromiso de los colaboradores y tener un impacto negativo en la productividad de la organización.
Cómo deben actuar los representantes de la empresa
Las empresas deben cuidar del empleado y poder gestionar el estrés y la frustración que sienten. Usar un software de Recursos Humanos puede ser una buena solución para medir el grado de satisfacción y conocer qué está sucediendo en la empresa.
Así como para que los gestores de talento sepan cómo se encuentra el personal, qué problemas tiene y poder poner una solución acorde a sus necesidades, con anticipación.
Una estrategia proactiva y no reactiva puede ser la clave para que los malos días en el trabajo se queden solo en eso, en días puntuales.
Y ¿cómo afecta al reclutamiento?
El “rage applying” afecta también a las empresas receptoras de CV’s, ya que puede sobrecargar a los departamentos de reclutamiento de un gran cantidad de solicitudes que no cumplen con los criterios necesarios.
Esto puede retrasar la identificación y contratación de candidatos adecuados y aumentar la carga de trabajo del personal encargado de la selección.
Estas señales pueden ayudar a identificar a los candidatos impulsivos que han aplicado sin revisar realmente la descripción del puesto:
- Solicitudes no personalizadas: son aquellas que han sido enviadas sin ajustarse específicamente al puesto. La carta de presentación parece genérica y no incluye nada relacionado con la empresa o la responsabilidad que quiere tener.
- No han investigado a la empresa: estos solicitantes a menudo no se toman el tiempo para investigar la empresa, el rubro y el mercado. Su solicitud no tiene detalles o incluso en la entrevista tampoco parece mostrar mucho interés.
- Aplica a puestos que no están relacionados con su experiencia, ya sea porque está sobrevalorado o infravalorado. Ha aplicado por “despecho”, sin la intención de seguir un próximo paso en su carrera profesional.
- Respuestas impulsivas durante el proceso: si realizas un primer contacto telefónico o le mandas una solicitud para una videoentrevista, podrás ver que se muestra hostil durante el proceso y va perdiendo el entusiasmo conforme avanza el proceso.
- Se encuentra en muchos procesos de selección actualmente y puede usar una oferta para obtener una contraoferta de su actual empresa. No todos los profesionales que se encuentren en varios procesos son “rage applying”, pero si vemos algunas de estas señales puede ser un claro indicativo.
Cómo combatir la tendencia del rage applying en el reclutamiento
Para poder combatir esta tendencia y evitar un aumento del trabajo durante los procesos es importante:
- Redactar ofertas de empleo claras y precisas.
- Usar las preguntas de filtrado para descartar aquellos que no estén interesados.
- Diseñar procesos de selección donde se pida información adicional para el puesto.
- Incluir en las entrevistas preguntas sobre con su situación laboral actual y por qué desea la posición.
- Revisar que se ajusta a la cultura de la empresa, ya sea a través de preguntas o un test de match cultural.
- Comunicar claramente las etapas del proceso, los plazos y criterios de evaluación a los candidatos.
Estos consejos pueden reducir este tipo de aplicaciones y a la vez disminuir la sensación de incertidumbre de los candidatos, que evitarán aplicar de forma masiva a otras vacantes y desaparecer en mitad del reclutamiento.
Usar esta lista te permitirá tener en tus vacantes candidatos más adecuados y comprometidos y concentrarte en atraer y contratar a los que realmente quieren formar parte de tu empresa y crecer dentro de ella.
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